Postulat n° 4 - Demande une étude sur la nomination d'une personne distincte chargée des problèmes liés au "mobbing" pour l'ensemble des employés communaux

C. Rugo (PA)

Développement du postulat

En préambule, les employés de l’Etat de Fribourg bénéficient de l’aide de personnes qualifiées au traitement délicat de ce sujet. La responsabilité de tout employeur est de veiller à la protection de la santé physique et psychique de ces employés.

Le Parti des artistes (PA) a pris comme thème de campagne la lutte contre le «mobbing» en Ville de Fribourg. Divers moyens d’action sont en cours d’études. Redonner du sens à la fonction publique dans son organisation; appuyer ses collaborateurs lorsque ces derniers sont sous l’emprise de problèmes liés au cadre de travail; résoudre les problèmes en amont …

Ce premier postulat s’attaque au cadre hiérarchique en lieu et place dans l’administration communale. En effet, sans qu’il en soit référé dans aucun document ou règlement administratif ou contrat de travail, lorsqu’un employé communal est confronté au «mobbing», il est aiguillé vers le chef des relations humaines! Une procédure qui, au paraître du postulant, est antinomique.

Porter les deux casquettes, Chef des relations humaines et responsable du «mobbing» pour les employés de la Ville, c’est donner les clefs de la bergerie au loup… Ce sont là deux fonctions distinctes qui devraient être non pas attribuées à la même personne mais à deux personnes différentes, n’ayant aucun lien hiérarchique entre elles.

Le rapport de confidentialité est rompu lorsque le chef des relations humaines convoque les chefs respectifs ainsi que le chef de service afin d’éclaircir, mettre à plat les divergences; il s’ensuit presque automatiquement des représailles qui peuvent aller jusqu’au licenciement de la personne déjà affaiblie par ces situations conflictuelles.

Le présent postulat demande au Conseil communal la nomination d’une personne distincte chargée des problèmes liés au «mobbing» pour l’ensemble des employés communaux; ceci indépendamment du type de contrat de travail (CDI-CDD); subsidiairement une redéfinition du cahier des charges du Chef de service des relations humaines.

http://www.guidesocial.ch/fr/fiche/106/)
https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/P…

Informations complémentaires: extrait p.29 brochure SECO (secrétariat d’Etat à l’économie)

Mobbing et autres formes de harcèlement - Protection de l’intégrité personnelle au travail

«Traitement confidentiel ou formel d‘un problème

De manière générale, il faut distinguer traitement confidentiel et informel de la situation et traitement formel d’une plainte par l’employeur.

En vertu de leur devoir de diligence, les cadres dirigeants sont tenus de clarifier les situations et les cas problématiques. Du fait de cette obligation, les supérieurs ont peu de possibilités de traiter le problème signalé de manière confidentielle (voir aussi p. 32 «Plainte formulée auprès de l’employeur et procédure formelle »). De même, les collaborateurs du service du personnel ne peuvent-ils assurer qu’une discrétion limitée, dans la mesure où l’information dont ils ont connaissance peut les placer dans un conflit d’intérêts avec la ligne hiérarchique. Dans bien des cas, les personnes concernées souhaitent dans un premier temps avant tout pouvoir parler à quelqu’un de manière confidentielle pour décider comment continuer. Pour assurer un soutien discret, il semble judicieux d’instaurer une instance interne ou externe vers qui les collaborateurs peuvent se tourner en cas de problème.

Un arrêt du Tribunal fédéral souligne la nécessité d’un service confidentiel pour gérer des situations d’atteinte à l’intégrité personnelle. Vous trouverez d’autres informations à ce sujet à la page 30.

Expliquez aux collaborateurs que les cadres ne peuvent assurer une totale confidentialité dans le traitement des situations, pour écarter d’emblée les faux espoirs en matière de discrétion.»

Fribourg, le 4 juillet 2016

Réponse du Conseil communal

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